^{Miguel Flavián
Fundador de GM&Co y presidente del grupo de trabajo sobre el Canal Retail de Food for Life-Spain}

Las demandas de los consumidores evolucionan con el tiempo, y el mundo del gran consumo se presta a ofrecer nuevos productos de forma continua que tengan una mejor relación calidad/precio, sean más saludables, y sean más cómodos de almacenar, de preparar y de consumir. Pero desde hace unos años estas demandas están yendo más allá del propio producto y sus atributos directos, y además se están trasladando a las empresas. Por ello los consumidores exigen a estas empresas que reduzcan su impacto medioambiental y refuercen su impacto positivo en la sociedad.

Fruto de estas últimas demandas nacen las iniciativas del ámbito que se denomina Diversidad, equidad e inclusión (DEI) y que pretenden alinear sobre todo las políticas laborales con los valores y demandas de la sociedad moderna en general.

Este proceso suele empezar por nombrar a un responsable de este tipo de políticas dentro de la empresa, crear grupos de empleados, empezar a identificar aspectos a mejorar, y combinar los planes de acción con la formación de todos los empleados. Y naturalmente también con la publicidad de los logros, por el importante componente que tiene esto para la reputación de las empresas, y porque muchas veces son marcas muy reconocidas y habituales en la vida de las personas, y comunicar estas buenas acciones suponen un ejemplo que otras empresas quieran seguir.

En el Reino Unido, dentro del ámbito de las políticas DEI, la diferencia en sueldo y puestos de responsabilidad entre hombres y mujeres que trabajan en la empresa es uno de los elementos a los que más atención se les ha prestado, e incluso el gobierno ha legislado al respecto. De esta forma, las empresas más grandes en el país están obligadas a publicar cada año un informe en el que analizan las diferencias y explican las medidas que toman para corregir las desigualdades.

La diferencia salarial entre hombres y mujeres en cada empresa es sin duda la cifra más llamativa, y con frecuencia se habla de ello en los medios de comunicación. Si miramos los informes que publican los negocios de la distribución, 8 cadenas del top 11 han reducido esa brecha en el último año. Sainsbury’s se ha mantenido en el mismo índice que el año pasado, y en M&S y Morrisons ha aumentado. El caso de la cadena del norte, Morrisons, se debe a haber absorbido un negocio de conveniencia, McColl’s, y eso ha distorsionado sus números, diluyendo el esfuerzo que han venido haciendo en los últimos años.

La diferencia media entre el sueldo de los hombres y las mujeres se sitúa entre el 6,6 % de Asda y el 13,2 % de The Coop. Los dos discounters Tesco y Sainsbury’s se sitúan en torno al rango del 8,5-9,5 %, y por debajo John Lewis Partnership, que se precia de ser una cadena que cuida mucho sus valores y a sus empleados. The Coop y Marks & Spencer también son dos cadenas donde se tienen valores más elevados, pero con una diferencia del 13,2 % para el primero y un 12,6 % para el segundo parece que no cuidan tanto este aspecto.

Pero las diferencias no se acaban aquí. El porcentaje de mujeres en los cargos directivos (en el informe se mide por el cuartil superior de los sueldos) es de la tercera parte aproximadamente, por lo que están infrarrepresentadas. Tan solo John Lewis (con un 47 %) se acerca a la media, y en Ocado (con un 62 %) las mujeres están sobrerrepresentadas. Donde más diferencia hay es a la hora de recibir los bonus, dado que las cantidades que reciben los hombres son mucho mayores que las que reciben las mujeres (John Lewis es la cadena con menor diferencia, con un 17,8 %, y es en Iceland donde encontramos la mayor diferencia, con un 75,8 %).

Tesco, una vez más, fue pionero en esto, y publicó su informe en 2018 (justo cuando se propuso que fuera obligatorio). Desde entonces las diferencias han ido reduciéndose, dado que gracias a tener que publicar estos análisis, las cadenas toman medidas para mejorar sus resultados, puesto que un mal resultado afecta a su reputación.

Tesco también es pionero en otras áreas del DEI. Su cuadro de mando incluye indicadores y objetivos en áreas como las de representación de minorías étnicas y otros colectivos en sus órganos de dirección, para asegurarse que las decisiones que se toman sobre el negocio tienen en consideración todas las perspectivas. Han organizado redes de trabajadores que se reúnen y buscan qué mejorar y cómo hacerlo, elevando propuestas. Además de los grupos más habituales sobre minorías étnicas, LGBTQ+, y personas con discapacidades, también cuentan con grupos de personas con dependientes o cuidadores de mayores, y de ex miembros de las fuerzas armadas, para tratar de recoger el mayor número de sensibilidades y desarrollar acciones que ayuden a todos los colectivos. Estas políticas son fundamentales para convencer a la sociedad de que la empresa está alineada con sus valores, pero también, lograr atraer a los jóvenes. Si ven que son respetados y considerados, independientemente de su puesto de trabajo, y tienen oportunidades para progresar laboralmente en la empresa, sea cual sea su condición, las cadenas de supermercados lograrán que se incorporen como trabajadores.